長時間労働などが原因でうつ病を発症したとして労災認定されたり、会社に損害賠償を求める訴訟が増えています。
前回、産業保健体制の法定部分について解説いたしましたが、メンタルヘルス対策を強化するためには、前号でご説明した法定の対応に加えて、次のような対策を講じることが考えられます。

精神科顧問医の選任
産業医は、社員の健康管理や緊急時対応など、内科・外科的な分野を求められることが多いです。そのため、産業医は内科や外科の経験がある医師を選任し、さらに、メンタルヘルスに関する対応のため、精神科医を顧問医として契約することが望ましいでしょう。

メンタルヘルス研修の実施
メンタル不調者の発生を防ぐためには、社員のメンタルヘルスに関する理解を深める必要があります。そのため、メンタルヘルスに関する研修を実施します。メンタルヘルスの基礎知識はもちろん、自分でも気づかないうちに蓄積しているストレスのケア方法を学習するだけでも予防策になります。また、上司が部下の精神的なケアができるような知識の習得を目的とした研修も実施するとよいでしょう。メンタル不調による労災認定の背景には、上司によるパワハラが関係していることも少なくないため、パワハラ対策をすることも、広い意味で予防策となります。

メンタルヘルス対応型休職・復職プログラムの作成
メンタル不調者が実際に発生したときの対応方法を明確にします。自社の業務内容や特性に合ったメンタル不調者の休職・復職プログラムを作成することで、社員に安心感を与え、労使間のトラブルも未然に防ぎます。
メンタルヘルスに対応した休職制度構築のポイントは次のとおりです。

1. 従業員が受診している担当医のみの判断に依存せず、復職前に必ず会社指定の医師の診断を行い、正確な復職判定を行う。あくまでも最終決定は会社が行う。


2. 休職中も定期的な状況確認をし、本人の同意の下で家族との情報交換も行い、労働者の回復をサポートする。


3. 休職事由に「精神疾患による労務の不完全提供」を明記し、無理な就業を禁止する。


4. 休職制度の濫用を防ぐため、一定期間内の同一事由による再休職は休職期間を通算する。


5. 復職後も産業保健スタッフや医師の定期的な面談等を実施し、回復状況を確認する。

組織診断の実施
業務に起因するメンタル不調者がいる場合には、個人の問題ばかりでなく、職場環境に改善すべき点があるケースも多いです。組織診断は、組織の問題点を洗い出し、組織を改善・活性化するための有効なツールとなります。
組織診断には様々な種類があり、いろいろな機関が実施していますが、選択の際には以下の点をご確認ください。

1. 個人別結果が各人へフィードバックされる。


2. 社員のストレスと職場環境との因果関係が把握できる。


3. グループや所属別の結果が分析できる。


4. 会社に対して、統計処理された情報が提供される。（個人結果が保護される）

相談窓口の整備
ストレスやメンタルヘルスに関する相談窓口を設置します。また、セクハラ・パワハラ対応窓口やキャリア相談窓口なども整備すれば、より社員の安心感を向上させ、労使間トラブルのリスクを軽減することもできます。