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　２０２６年４月に施行される「女性活躍推進法」の改正内容について、企業として押さえておくべきポイントを簡潔にご案内いたします。

■女性活躍推進法とは
女性が能力を発揮しやすい職場環境の整備を目的として、２０１６年に施行された法律です。当初は１０年間の時限立法とされていましたが、女性の就業率が上昇する一方で、管理職比率や賃金格差など依然として課題が残っている状況を踏まえ、企業の取り組みをさらに促進するため、法律の期間延長と今回の改正が行われました。

■改正のポイント
今回の改正では、以下の２点が大きな変更点となります。

1. 公表義務のある企業規模の拡大
   これまで従業員３０１人以上の企業に義務付けられていた男女間賃金差異の公表が、１０１人以上の企業にも拡大されます。
2. 情報公表項目の追加
   新たに、女性管理職比率の公表も１０１人以上の企業に義務付けられます。

■企業に求められる具体的な対応
公表義務のある企業には、以下の対応が求められます。

1. 必要なデータの集計と分析
   男女間賃金差異や女性管理職比率など、法令で定められた項目について、自社の状況を把握し、数値を算出する必要があります。
   ・男女間賃金差異：正社員・非正規社員別に、男女の平均賃金を比較して算出します。
   ・女性管理職比率：課長相当職以上の女性比率が対象となります。
2. 情報の公表
   集計したデータは、女性の活躍推進企業データベースや自社ホームページなどで公表し、誰でも閲覧できるようにする必要があります。

■最後に
女性が働きやすく、活躍できる職場づくりに積極的な企業を対象に、厚生労働大臣が認定するえるぼし認定制度があります。２０２６年４月の法改正により、認定基準が見直され、これまでの結果重視から、継続的な取り組みや改善の努力も評価対象となります。ぜひこの機会に、認定取得に向けた取り組みをご検討ください。

　＜厚生労働省＞
　・女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）
　・女性の活躍推進企業データベース
　

　２０２６年４月１日より、健康保険の扶養認定における年間収入の判定方法が変更され、労働契約に基づく収入で判定されることになります。今回は、変更の概要と注意点について解説します。

■労働契約に基づく収入判定とは
健康保険の被扶養者認定が労働条件通知書に記載された収入額に基づいて行われ、残業代など見込みが難しい収入は含まれなくなります。これにより、従業員は被扶養者認定の可否を予見しやすくなり、「年収の壁」への対応が容易になります。

■手続きにあたっての注意点
労働条件通知書に記載された収入額に基づいて被扶養者認定を行う場合、認定対象者から給与収入のみである「申立書の提出」が必要となります。健康保険組合によっては、収入証明書などの提出を求められる場合がありますので、事前に健康保険組合へ確認をしておきましょう。さらに、被扶養者認定後に残業や臨時手当によって見込み収入額を上回った場合でも、その金額が一時的であり、かつ高額でなければ、引き続き被扶養者として扱われますが、一時的な変動である証明を健康保険組合から求められる場合がありますので、注意が必要です。

■終わりに
自社で社会保険に加入していない従業員には実態に即した勤務時間や日数を記載した労働条件通知書を交付することで、見込み年収額が明確にわかるようにすると共に、被扶養者がいる従業員に対しては、被扶養者の労働条件通知書の内容を確認することを促すなど、判定方法変更の準備を進めておきましょう。

＜厚生労働省＞
労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定における年間収入の取扱いについて
労働契約内容による年間収入が基準額未満である場合の被扶養者の認定 における年間収入の取扱いに係るＱ＆Ａ