特長と強み

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  • 人事のプロと社労士と、
    アウトソーシングとITのプロがいます。
  • 一部の制度改訂やHR-Tech導入などの部分最適にも
    柔軟に対応します。
  • 理想だけを追い求めません。現状とコンプライアンスと
    導入後の影響も見据え、一社一社にあう無理のない戦略や、
    制度・運用設計をご提案します。
  • アウトソーシングは業務改善と社労士による
    リーガルチェックを実施。

人事・労務のコンサルティングとアウトソーシング、ITの専門部隊を社内に有し、柔軟な連携でサービスを提供します。

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その制度や規程、システムはお客様の成長と発展につながるのか？ 適法か？ 実務として負担や無理は生じないか？ 常にお客様側に立ち、経営視点と実務の現実的な観点と、複数のプロのノウハウから人事業務を整理整頓し、新たな戦略と設計を行います。お客様の個性にフィットするオーダーメイドサービスにご期待ください。

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2025/08/14

育児介護休業法　１０月の改正内容について

　2025年10月に改正育児介護休業法が施行されます。10月の変更点は2点、「柔軟な働き方を実現するための措置」と、「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮」です。今回は、「仕事と育児の両立に関する個別の意向聴取・配慮」について、具体的に何をすればよいか、会社として求められる対応を解説します。

■意向確認と意向聴取の違い
現在、妊娠、出産等の申し出があった従業員に対して会社に求められているのは、育児休業制度の周知と意向確認を行うところまでですが、10月以降は新たに意向聴取と配慮を行うことが加わり、現行の法律や会社の規定の範囲で対応ができない個別の悩みについても聴取を行い、対応できる範囲内で対応することが求められます。

■具体的な聴取内容
具体的な聴取内容として、下記の４点があげられています。
　１）勤務時間帯（始業および終業の時刻）
　２）勤務地（就業の場所）
　３）両立支援制度等の利用期間
　４）仕事と育児の両立に資する就業の条件（業務量、労働条件の見直し等）
育児をしながら働き続けるうえで、解決すべき課題は個々で異なります。個別の意向聴取を行い、対応できるものについては柔軟に対応しましょう。

■会社側に求められる配慮
聴取した意向に対して配慮は必要ですが、その内容を踏まえて検討を行った上で、対応の要否については、会社の状況に応じて判断することになります。したがって、必ずしも意向どおりに対応しなければならないものではありません。また、対応を検討する際は、育児をしながら働く従業員への配慮に加えて、業務をフォローする従業員への配慮も必要です。
個別の配慮を行う上では、職場の他のメンバーへの影響も加味しながら、対応の可否について検討を進めていくのが良いでしょう。改正内容の詳細につきましては、下記ホームページもあわせてご覧ください。

　＜厚生労働省＞
　育児・介護休業法 改正ポイントのご案内

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