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人事・労務のコンサルティングとアウトソーシング、ITの専門部隊を社内に有し、柔軟な連携でサービスを提供します。

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2022/01/13

令和4年4月 中小企業の職場におけるパワーハラスメント防止措置の義務化

 令和2年6月1日に施行された「改正労働施策総合推進法」は、職場におけるパワーハラスメント(以下パワハラ)の防止措置を、大企業において義務化しています。中小企業は努力義務に留まっていましたが、令和4年4月1日より義務化されます。

 「職場におけるパワーハラスメント」とは、職場において次の3つの要素全てを満たす行為をいいます。

 (1)優越的な関係を背景とした言動
 (2)業務上必要かつ相当な範囲を超えたもの
 (3)労働者の就業環境が害されるもの

  パワハラに該当するのかの判断は、個別事案ごとに総合的に考慮することになりますが、会社の責務として明確化された具体的な措置の内容は以下のとおりです。

  1. 事業主の方針等の明確化および周知・啓蒙
    1. 職場におけるパワハラの内容・パワハラを行ってはならない旨の方針を明確化し、労働者に周知・啓発すること
    2. 行為者について、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等文書に規定し、労働者に周知・啓発すること
  1. 相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備
    1. 相談窓口をあらかじめ定め、労働者に周知すること
    2. 相談窓口担当者が、相談内容や状況に応じ、適切に対応できるようにすること
  1. 職場におけるパワーハラスメントに係る事後の迅速かつ適切な対応
    1. 事実関係を迅速かつ正確に確認すること
    2. 速やかに被害者に対する配慮のための措置を適切に行うこと
    3. 事実関係の確認後、行為者に対する措置を適正に行うこと
    4. 再発防止に向けた措置を講ずること(事実確認ができなかった場合も含む)
  1. 併せて講ずべき措置
    1. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、その旨労働者に周知すること
    2. 相談したこと等を理由として、解雇その他不利益な取り扱いをされない旨を定め、労働者に周知・啓発すること

 パワハラ防止に向けた取り組みは、労使がハラスメントの定義を正しく理解することからはじまります。会社は、セクシュアルハラスメント対策や妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメント対策とともに社内体制や就業規則、対応マニュアルの整備に取り組み、万が一の際に機能する仕組みづくりを検討していく必要があります。

<厚生労働省:パワーハラスメント対策等>
 特設ページ:
 https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyoukintou/seisaku06/index.html
 事業主向けリーフレット:
 https://jsite.mhlw.go.jp/ibaraki-roudoukyoku/content/contents/hourei_power_harassment_r0404ibr.pdf

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