特長と強み

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  • 人事のプロと社労士と、
    アウトソーシングとITのプロがいます。
  • 一部の制度改訂やHR-Tech導入などの部分最適にも
    柔軟に対応します。
  • 理想だけを追い求めません。現状とコンプライアンスと
    導入後の影響も見据え、一社一社にあう無理のない戦略や、
    制度・運用設計をご提案します。
  • アウトソーシングは業務改善と社労士による
    リーガルチェックを実施。

人事・労務のコンサルティングとアウトソーシング、ITの専門部隊を社内に有し、柔軟な連携でサービスを提供します。

人事労務イメージ

その制度や規程、システムはお客様の成長と発展につながるのか? 適法か? 実務として負担や無理は生じないか? 常にお客様側に立ち、経営視点と実務の現実的な観点と、複数のプロのノウハウから人事業務を整理整頓し、新たな戦略と設計を行います。お客様の個性にフィットするオーダーメイドサービスにご期待ください。

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まず現行の高年齢者雇用確保措置をおさらいします。
以下のいずれかの雇用確保措置を講ずることが義務付けられています。

 (1)65歳までの定年引き上げ
 (2)定年制の廃止
 (3)65歳までの継続雇用制度の導入

ここに、今回の改正によって以下のいずれかの就業確保措置を講ずる努力義務が加わることとなります。

 (1)70歳までの定年引き上げ
 (2)定年制の廃止
 (3)70歳までの継続雇用制度の導入
 (4)70歳まで継続的に業務委託契約を締結する制度の導入
 (5)70歳まで継続的に社会貢献事業に従事できる制度の導入

大きな変化として、65歳までは「雇用」の確保のみに限定されていましたが、(4)、(5)のように「雇用」によらない措置も含め70歳までの「就業確保」(創業支援等措置)を検討することになります。
この、創業支援等措置を講ずる場合は、いくつかステップを踏む必要があるので、確認してみましょう。

  1. 計画の作成
    従事する業務の内容や支払う金銭など全12項目を盛り込んだ計画を作成します。
  2. 過半数労働組合等の同意
    上記の計画についての同意を得る必要があります。
  3. 計画を周知
    同意を得た計画については、就業規則などと同様に労働者に周知が必要です。

創業支援等措置を講ずる場合には、他に「労働者性がない働き方」という大前提が存在します。労働者性が認められる働き方となる場合には (1)~(3)の「雇用」による措置を講ずる必要があります。
また、継続雇用制度の導入についても継続雇用する事業主の範囲が異なりますので確認してみましょう。

 (1)65歳まで:自社・子会社、関連会社等の「特殊関係事業主」のみ
 (2)70歳まで:特殊関係事業主以外の「他社」も継続雇用制度の対象事主とすることができる

なお、上記(1)では、都道府県労働局長の認定を受けている場合に限り無期転換申込権は発生しませんが、(2)の特殊関係事業主以外の「他社」で継続雇用される場合には、特例の対象外となり無期転換申込権が発生します。 

本改正について、もしまだ未検討の場合で施行日に間に合わない場合でも高年齢者雇用安定法Q&Aにもあるように、まずは未検討事業主に対しての啓発・指導が予想されます。ぜひ今からでも高年齢者人材の活躍できる環境づくりを検討してみて下さい。

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