特長と強み

引き出しの数が違います。

  • 人事のプロと社労士と、
    アウトソーシングとITのプロがいます。
  • 一部の制度改訂やHR-Tech導入などの部分最適にも
    柔軟に対応します。
  • 理想だけを追い求めません。現状とコンプライアンスと
    導入後の影響も見据え、一社一社にあう無理のない戦略や、
    制度・運用設計をご提案します。
  • アウトソーシングは業務改善と社労士による
    リーガルチェックを実施。

人事・労務のコンサルティングとアウトソーシング、ITの専門部隊を社内に有し、柔軟な連携でサービスを提供します。

人事労務イメージ

その制度や規程、システムはお客様の成長と発展につながるのか？ 適法か？ 実務として負担や無理は生じないか？ 常にお客様側に立ち、経営視点と実務の現実的な観点と、複数のプロのノウハウから人事業務を整理整頓し、新たな戦略と設計を行います。お客様の個性にフィットするオーダーメイドサービスにご期待ください。

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2026/02/13

女性活躍推進法 改正のポイントと実務対応

　２０２６年４月に施行される「女性活躍推進法」の改正内容について、企業として押さえておくべきポイントを簡潔にご案内いたします。

■女性活躍推進法とは
女性が能力を発揮しやすい職場環境の整備を目的として、２０１６年に施行された法律です。当初は１０年間の時限立法とされていましたが、女性の就業率が上昇する一方で、管理職比率や賃金格差など依然として課題が残っている状況を踏まえ、企業の取り組みをさらに促進するため、法律の期間延長と今回の改正が行われました。

■改正のポイント
今回の改正では、以下の２点が大きな変更点となります。

  1. 公表義務のある企業規模の拡大
    これまで従業員３０１人以上の企業に義務付けられていた男女間賃金差異の公表が、１０１人以上の企業にも拡大されます。
  2. 情報公表項目の追加
    新たに、女性管理職比率の公表も１０１人以上の企業に義務付けられます。

■企業に求められる具体的な対応
公表義務のある企業には、以下の対応が求められます。

  1. 必要なデータの集計と分析
    男女間賃金差異や女性管理職比率など、法令で定められた項目について、自社の状況を把握し、数値を算出する必要があります。
    ・男女間賃金差異：正社員・非正規社員別に、男女の平均賃金を比較して算出します。
    ・女性管理職比率：課長相当職以上の女性比率が対象となります。
  2. 情報の公表
    集計したデータは、女性の活躍推進企業データベースや自社ホームページなどで公表し、誰でも閲覧できるようにする必要があります。

■最後に
女性が働きやすく、活躍できる職場づくりに積極的な企業を対象に、厚生労働大臣が認定するえるぼし認定制度があります。２０２６年４月の法改正により、認定基準が見直され、これまでの結果重視から、継続的な取り組みや改善の努力も評価対象となります。ぜひこの機会に、認定取得に向けた取り組みをご検討ください。

　＜厚生労働省＞
　・女性活躍推進法特集ページ（えるぼし認定・プラチナえるぼし認定）
　・女性の活躍推進企業データベース
　

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